26 июня 2026 года решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений утверждены РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПО РАЗРАБОТКЕ КАРЬЕРНЫХ ТРАЕКТОРИЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ СТАРШЕ 50 ЛЕТ, В ТОМ ЧИСЛЕ НА ОСНОВЕ ПРОГРАММ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ ИЛИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ВКЛЮЧАЯ ОСВОЕНИЕ ИМИ ЦИФРОВЫХ НАВЫКОВ.

 

Эти рекомендации созданы, чтобы помочь работодателям выстроить работу с сотрудниками старше 50 лет так, чтобы это было выгодно и для компании, и для самих работников.

 

Вот ключевые задачи, которые решают эти рекомендации:

·                  Помочь работодателям в привлечении и удержании кадров. Вместо стереотипов о «возрастных» сотрудниках документ предлагает видеть в них ценный ресурс: богатый опыт, стабильность, умение передавать знания.  Предложить гибкие модели развития. Вместо жёсткого карьерного трека предлагают несколько вариантов: экспертный (углубление в профессиональную область), наставнический (передача опыта молодым), проектный, а также опцию постепенного выхода на пенсию. При этом траекторию можно менять, если у человека меняются жизненные обстоятельства.  Учесть возрастные особенности. Программы развития должны быть адаптированы: гибко нормировать труд, эргономично организовывать рабочие места, подбирать удобные форматы обучения. 

·                  Стимулировать освоение новых навыков, в том числе цифровых. Речь не только об обучении работе с новыми программами. В рекомендациях есть идея «обратного наставничества»: молодые сотрудники обучают старших коллег цифровым инструментам (работа с ИИ, корпоративными порталами, видеоконференциями). Ещё один практический шаг — выделение «цифрового часа» (до 2 часов в неделю) для самостоятельного освоения материалов прямо в рабочее время.

·                  Бороться с дискриминацией. В документе прямо советуют исключать из вакансий формулировки, которые могут считываться как возрастные ограничения (например, «до 45 лет»). Также рекомендуют применять «слепой скрининг» резюме (без указания возраста), обучать HR-специалистов работе с кандидатами старшего возраста. 

·                  Увязать корпоративную политику с государственной. При разработке мер советуют учитывать меры поддержки занятости и активного долголетия, которые реализует государство (в том числе для предпенсионеров.

 

В итоге это работает на несколько целей:

·                  помогает решать кадровые задачи компании (снижать дефицит, сохранять экспертизу); 

·                  повышает лояльность и мотивацию сотрудников; 

·                  укрепляет репутацию компании как ответственного работодателя; 

·                  способствует достижению национальных целей — реализации потенциала людей, устойчивому развитию экономики и цифровой трансформации. 

 

Предлагаем Вам познакомиться с рассмотренным документом.